業務主管：「我們最近流動率高，新人太多，人員能力不足，你們HR可以幫忙提出方案嗎？」
人資窗口：「你們需求可以再提詳細一點嗎？」
業務主管：「我還要花這麼多時間跟你們解釋，你們HR平常就是不懂營運單位的需要！」
在前公司曾聽過業務主管跟人資窗口進行上述對話，而這個業務主管個性急，對於每次都要提很詳細的需求給人資，覺得非常浪費他的時間。
近幾年，因為人力資源組織的成熟與細分化，並為了貼近各個事業單位達到目標所需具備的人力資源需求，許多人力資源組織安排了資深人員派駐到各事業單位來進行協助，這種組織架構也是未來人資的趨勢，但許多企業在推動這種模式時遇到一些問題，我們來看看幾位人力資源主管的建議。
HRBP的定義與價值
百度百科就HR BP有較完整的解釋，並大多有經驗的人資夥伴，覺得這個解釋是符合現狀HR BP角色的說明。
HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並説明培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。要做好HR BP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模組中，這樣才能真正發揮和實現。
HRBP的KPI有哪些？
根據訪談幾位曾任HR BP主管及BP資深夥伴所提出的建議指標：
1.單位主管有甚麼HR議題會來找你？ 若有新的Business Model或組織調整方向會找你討論？
2.單位主管會邀請你參加那些部門會議？
3.員工留任率
4.薪資成本控制
5.員工投入度
另外比較特別的是有些外商公司的HR BP會加上與該事業單位主管共背負相同的單位目標。
另外共同都提到的成功關鍵是『跟事業單位主管信任關係的建立』。
HRBP的七項能力修練
擔任或即將成為HR BP的您，檢視一下是否具備的下列的能力，依據幾位資深人資主管建議，HR BP應具備的關鍵能力應有：
1.對該組織、公司制度、人資法規熟悉
2.至少熟練一項以上的人力資源功能(例如：招聘、薪酬、訓練、績效等等)
3.具備與組織主管對話及組織跟個人需求診斷分析的能力
4.具備方案執行推動的影響與領導力
5.具備與人資體系溝通協調能力
6.具備敏銳度偵知組織關鍵影響人的判斷能力
7.商業思維與策略規劃能力
根據訪談，外商HR BP較本土HR BP更強調影響力與商業思維能力，本地企業較偏向以HR政策推動為主，外商較偏向以達成BU目標為主。
HRBP面臨的挑戰
擔任過HR BP與現在在組織推動這個角色的資深人資朋友建議：
1.與人資總部的溝通暢通：通常BP是由資深人員擔任，而人資總部功能是由較資淺的同仁在負責進行，當立場開始不同時，會有溝通上的拉扯，角色定位及如何好的溝通模式是在推動這種模式前要定義清楚的。
2.BU主管尚未有成熟的人資觀念：有些營運單位主管對人力資源了解不一，許多BP必須要有專業及良好的溝通能力及影響力，方能慢慢與營運主管建立良好信任關係。
3.資源的爭奪協調：資源有限，在大組織各BP為單位爭取的同時，總部也必須有明確的優先順序及底線，協助各BP在提供資源時有明確的規範框架。
4.對於BU領域的學習：贏得營運主管信任的關鍵是『你幫得上忙』，一位BP不能僅有人資方面的專業，你是否掌握競業相同營運單位的人力素質狀況、是否了解公司的營運模式、是否掌握單位達標的成功關鍵，這些都需要對該事業單位領域有一定的了解，才能真正『幫得上忙』。
以上受訪者/多位資深人資夥伴
作者簡介
周育如 Amy
創思流管理諮詢負責人，
曾任人力資源、管顧公司、
部門主管的角色，喜歡用有趣、實驗、
創新的方式來進行人才的發展與培養。
文章出處｜本文出自智谷網絡 原文作者｜周育如_執行顧問
