穿石的新店面位於濟南路上，安靜地雙向道路就像小巷子般，使人有種回到老家的熟悉感，可能因為兩旁建築不高；道路要大不小的尺度，兩者加總起來是寬鬆舒服地，所以再步行至此時，也不至於感到路途無趣。大門口是由舊牆面改造的低矮灌木植栽，且漆為深海藍，並延伸至室內的主牆上及客座椅；透過白色牆面來作為店面的主調色，以愚人金鏤空刻上店舖的名字，同樣地將“白”延伸至室內，不只是顏色還大量地於空間上「留白」。這兒非時下所謂的「簡約」、「時尚」等風格，而是有意識地降低彩度，使建築空間做為配角，讓甜點成為主角，來凸顯她們生來迷人的色澤與形體。
職能：一個職務中的人員擁有完成他職務所需的相關能力。
十多年來許多企業發展出自己的職能地圖與架構，有些有其他方案配套，有些企業則只有職能結構，有趣的現象是，很多擁有該職務職能的員工，卻沒有好的績效表現，這是為什麼？？
“美學課程對同仁來說有難度又沒有直接應用的地方”、”美學課程跟績效產出沒有相關”、”美學課程不容易激發學員參與意願”等等，這些都是不想辦的原因之一，但經歷很多單位職務的經驗後，我發現，這幾年的大環境變化，使得工作需要對接的跨單位變非常多，很多是靠相關團隊一起合作完成，跟20年前很多工作細分下，獨立工作即可的大環境有很大不同。
蘇格拉底告訴他的學生，任何傳達，都應該經過三個篩子來過濾『這是事實嗎？』『這是好意的嗎？』『這是重要的嗎？』
打造更務實的培訓計畫，使其貼合企業戰略（重要），激發人才資本的正向循環（正向），從現況到理想當中找出真正窒礙難行的問題（真實），對於任何一位製作年度計畫的HR夥伴們，是每年此刻最頭痛的問題。
這一兩年的團隊課程設計方式，也慢慢的從團體活動走向情境模擬，層次上也盡可能去強迫高階主管動腦筋，因此衍生出來的成果，可能會遠大於行為改變。以下兩種方式可作為課程設計參考
上次與一位人資朋友聊天，她提到：「每回訓練結束後，許多學員帶著學習後的激情、興致勃勃想回去練習，但一回到組織，就被組織文化的浪潮所淹沒，充滿無力感，然後老闆們就會說訓練無效，文化也非一朝一夕改變的啊！」她兩手一攤，充滿無奈的說起。
競爭與腎上腺素，是過去團隊課程最常置入之元素，套用經驗學習理論，人必須透過群體與外在的刺激，一定時間的互動中產生頓悟，相信改變環境改變思維，就可以改變行為，這也是霍桑實驗的重點。因此1941年德國的心理學家在英國打造第一個戶外探索的課程，之後的七十幾年，逐代進化了多元的團隊課程培訓方法學，結合更多心理評測，從繩索走到攀岩爬山，從感動走向內省。
全球的經濟趨勢在2017年底前，仍是充滿著無限挑戰。根據世界貨幣基金IMF於2016年七月發佈全球經濟展望更新報告，除了考量英國脫歐及許多政治不確定性，已全面調降2016/2017年經濟成長率預測，分別為3.1%與3.4%。而實際上，整體經濟放緩的趨勢，也迫使國際企業面難以存活的壓力…
在前公司曾聽過業務主管跟人資窗口進行上述對話，而這個業務主管個性急，對於每次都要提很詳細的需求給人資，覺得非常浪費他的時間。
近幾年，因為人力資源組織的成熟與細分化，並為了貼近各個事業單位達到目標所需具備的人力資源需求，許多人力資源組織安排了資深人員派駐到各事業單位來進行協助，這種組織架構也是未來人資的趨勢，但許多企業在推動這種模式時遇到一些問題，我們來看看幾位人力資源主管的建議。
大環境跟人力資源加速流動的改變，企業不再傾向撥高額的預算來進行人員的培育，除了基本的培訓外，更要求學員做自主性改變，最後以行為或成果論培訓成與敗。
相信HR都聽過很多講師說過：「思維決定行為，行為決定成效（績效）。」這不是廢話嗎？但仔細思考，的確，許多主管會卡在經驗的框架、卡在假設的框架、卡在情緒的框架，而癥結就在思維。