VUCA時代的培訓方案設計

蘇格拉底告訴他的學生,任何傳達,都應該經過三個篩子來過濾『這是事實嗎?』『這是好意的嗎?』『這是重要的嗎?』
打造更務實的培訓計畫,使其貼合企業戰略(重要),激發人才資本的正向循環(正向),從現況到理想當中找出真正窒礙難行的問題(真實),對於任何一位製作年度計畫的HR夥伴們,是每年此刻最頭痛的問題。

如何建立管理行為習慣?

上次與一位人資朋友聊天,她提到:「每回訓練結束後,許多學員帶著學習後的激情、興致勃勃想回去練習,但一回到組織,就被組織文化的浪潮所淹沒,充滿無力感,然後老闆們就會說訓練無效,文化也非一朝一夕改變的啊!」她兩手一攤,充滿無奈的說起。

2017年國際團隊課程的發展趨勢

競爭與腎上腺素,是過去團隊課程最常置入之元素,套用經驗學習理論,人必須透過群體與外在的刺激,一定時間的互動中產生頓悟,相信改變環境改變思維,就可以改變行為,這也是霍桑實驗的重點。因此1941年德國的心理學家在英國打造第一個戶外探索的課程,之後的七十幾年,逐代進化了多元的團隊課程培訓方法學,結合更多心理評測,從繩索走到攀岩爬山,從感動走向內省。

2017年全球管理者應掌握的六大管理智識

全球的經濟趨勢在2017年底前,仍是充滿著無限挑戰。根據世界貨幣基金IMF於2016年七月發佈全球經濟展望更新報告,除了考量英國脫歐及許多政治不確定性,已全面調降2016/2017年經濟成長率預測,分別為3.1%與3.4%。而實際上,整體經濟放緩的趨勢,也迫使國際企業面難以存活的壓力…

HR BP的關鍵能力與未來挑戰

在前公司曾聽過業務主管跟人資窗口進行上述對話,而這個業務主管個性急,對於每次都要提很詳細的需求給人資,覺得非常浪費他的時間。

近幾年,因為人力資源組織的成熟與細分化,並為了貼近各個事業單位達到目標所需具備的人力資源需求,許多人力資源組織安排了資深人員派駐到各事業單位來進行協助,這種組織架構也是未來人資的趨勢,但許多企業在推動這種模式時遇到一些問題,我們來看看幾位人力資源主管的建議。

HR眼球:入侵生活的管理思維

大環境跟人力資源加速流動的改變,企業不再傾向撥高額的預算來進行人員的培育,除了基本的培訓外,更要求學員做自主性改變,最後以行為或成果論培訓成與敗。

相信HR都聽過很多講師說過:「思維決定行為,行為決定成效(績效)。」這不是廢話嗎?但仔細思考,的確,許多主管會卡在經驗的框架、卡在假設的框架、卡在情緒的框架,而癥結就在思維。

計畫性蒐集組織運營數據,精準規劃人才培訓方案

根據不正式統計,台灣企業內部人才培訓委外市場,其規模粗估每年有約新台幣20至30億,其內容包含企業包班、公開班、線上商務類課程等,這數字一般會隨著市場榮盛有正向增減,因此從2008年起逐年降低,於2012年開始微幅爬升,但培訓計畫主持人或顧問公司,一直面臨如何向關鍵決策者,交出亮麗培訓成效的壓力。